PrindiSaada edasi

Autor: Älys Luht | Allikas: Eesti Päevalehe ärileht 25.09.2007

Motivatsioonisüsteemide võimalused tänapäevasel tööjõumaastikul.
Statsitikaameti viimastel andmetel on meie töötuse määr 5% tööealisest 15-74 aastasest elanikkonnast. Majandusteadlased on väitnud, et peaaegu kõikides riikides on ligikaudu 10% tööealisi inimesi, keda ei huvitagi tööl käimine. Seega võib teha järelduse, et oleme jõudnud olukorda, kus töötama on sunnitud ka need 5% inimestest, kes tegelikult töötada ei tahagi. Mis teeb tööjõuturul ühe ettevõtte atraktiivseks ja motiveerib parimaid töötajaid valima just seda ettevõtet? Mida arvestada ettevõttes motivatsioonisüsteemide loomisel? Kuidas teenida jätkuvalt omanike poolt oodatavat kasumimarginaali üha kasvava tööjõukulu tingimustes?
Tugeva motivatsioonisüsteemi väljatöötamise tagab selge palgapoliitika formuleerimine, töö ja ametiprofiili kirjeldamine, palgatasemete määramine, palgastruktuuride koostamine ning töötaja tulemuste individuaalne hindamine.

Ettevõtte teeb atraktiivseks omaniku kui visioonilooja selge arusaam ettevõtte arengust, tema tuntus ja väärtushinnangud on olulised tegurid eduka ettevõtte arengus.Toimiv struktuur ja vastutuse jaotus, otsustamisvabadus strateegiliste eesmärkide seadmisel ja meeskonna loomisel, avatus, ausus ja otsusekindlus on eelduseks, et omanik ja tegevjuhtkond saavad ettevõtte eesmärkidest ja arengusuundadest ühtemoodi aru ning tegutsevad heas koostöös.
Oluline on, et erinevate suhtlemistasandite vahel oleks ettevõttes võimalikult vähem takistusi. Ettevõttes toimuvaid protsesse saab kirjeldada püramiidina, mille tipus asuvad omanikud. Ettevõtte omanike ootused on rajatud investeeringute maksimaalsele ja kiirele tootlusele. Alahinnata ei saa ka ootuseid omanikele. Omaniku ja juhtkonna ühised eesmärgid tulevikunägemuse osas ja konstruktiivne koostöö juhatusega ettevõtte eesmärkide seadmisel on eduka ettevõtte eelduseks.
 Järgmisel tasandil on tegevjuht koos juhatusega, kes teab, kuidas omaniku eesmärki saavutada ning seab ettevõttele strateegilised eesmärgid. Tegevjuhtkonna peamiseks kohustuseks on luua hea meeskond ja tagada selle lojaalsus ettevõttele. Tegevjuhi jaoks peab see olema väljakutse, mis annab võimaluse areneda koos meeskonnaga.

Olulisel kohal on tegevjuhi oskus kolmanda tasandi meeskonnaliidreid/keskastmejuhte kaasata, kellega koos ettevõtet arendada. Meeskonaaliidrid hindavad avatud ja koostööle suunatud ettevõtte keskkonda, meeskonnatööd ja innovaatilisust.
Püramiidis neljandal tasandil asuvate töötajate jaoks on tähtis, et seatud tegevused ja eesmärgid on muudetud mõõdetavateks. Töötajatele pakutakse koolitus- ja arenemisvõimalusi. Alahinnata ei saa ka tunnustust ja headest töötulemustest sõltuvat motivatsioonisüsteemi. Töötajalt eeldatakse vastutusvalmidust, õppimistahet ja ausust ning kohusetundlikkust.

Praktikas oleme konsulteerinud mitmeid ettevõtteid motivatsioonisüsteemide arendamisel. Kätte on jõudnud ajastu, kus ettevõtja teadvustab, et motiveeritud töötaja on huvitatud ettevõtte eesmärkidest ja nende täitmisest.

Motivatsioonisüsteemi arenduse algetapis, palgasüsteemi väljatöötamise protsessis, formuleeritakse esmalt, millised on ettevõtte peamised eesmärgid ja kuidas suunata töötajad neid läbi töötasusüsteemi täitma. Hästi läbimõeldud motivatsioonisüsteem on sõltuvuses saavutatud tulemustest. Töötajate arusaam, et töötasu on tasu hästi tehtud töö eest, paneb neid ka rohkem pingutama. Töötajatele on mõistlik anda võimalus tasustamissüsteemi loomisel kaasa rääkida, see välistab hilisema ohu, et seda ei võeta omaks ega tunta ennast motiveerituna. Motivatsioonisteem jääb lõppkokkuvõttes töötajatele arusaadavaks ja läbinähtavaks. Liiga keerukas süsteem tekitab segadust ja tunnet, et seda ei ole võimalik mõõta ega rakendada.

Näiteks oleme loonud oma ettevõttes viietasemelise töötasusüsteemi: andmesisestaja, raamatupidaja, vanemraamatupidaja, pearaamatupidaja ja finantsjuht. Igale tasemele on määratud fikseeritud töötasude vahemik ja hea töö eest lisanduvad tulemustasud. Aastas korra toimuvad kõikide töötajatega arenguvestlused, kus kaardistatakse töötajaga koos tema järgneva aasta eesmärgid ja koolituskava, et tal oleks võimalus liikuda soovi korral edasi järgmisse tasemesse. Tasemetes saab edasi liikuda sooritades selleks vastava eksami. Töötasusüsteemi välja töötades kuulasime ka meeskonnaliidrite arvamusi. Hetkel on meie tasustamissüsteem selge ja arusaadav ning kõikide töötajate poolt heaks kiidetud.
Motiveerida on võimalik väga paljudel erinevatel viisidel, seda nii rahaliselt, kui ka mitterahaliselt.

Et tagada firmale pikaajalist edu, peab nii rahaline kui ka mitterahaline motivatsioonisüsteem vastama mitmetele kriteeriumitele:

• Seaduslik - tasu vastab riigis kehtivatele seadustele.
• Adekvaatne - tasu on piisavalt suur, et kvalifitseeritud töötajaid ligi meelitada.
• Motiveeriv - tulemustasud innustavad töötajaid paremini töötama.
• Võrdne kõigile - töötajad tunnetavad, et nende tööd tasustatakse võrdselt kaastöötajate ja teistes firmades sama tööd tegevate inimestega.
• Turvaline - garanteeritud on kindel sissetulek.
• Efektiivne - ettevõttes suudetakse palgasüsteemi säästlikult juhtida ja omatakse finantsressursse palgasüsteemi jätkusuutlikuks arenemiseks.

Rahalisi töötasustamise võimalusi on mitmeid: kuupalk, tükitöötasu, ajatöötasu, lisatasu, tulemustasu ja kombineeritud töötasu. Lisatasu on tasu, mida saab töötajale maksta normaalsest suurema panuse eest. Seejuures on töötajale arusaadav, et see pole igakuine püsitasu, vaid tunnustus hästi tehtud töö eest. Tulemustasu saab panna otsesesse sõltuvusse ettevõtte majandustulemustest. Tulemustasu on mõistlik välja töötada nii, et töötaja saaks seda oma tööpanusega mõjutada. Praktikas soovitame ettevõtetel esmalt läbi mõelda, millised kriteeriumid on ettevõtte tulu ja kasumi teenimise seisukohast kõige olulisemad ja kuidas töötajaid motiveerida neid täitma läbi tulemustasu. Enamjaolt soovitame kombineeritud töötasu, näiteks kuupalk või tükitöötasu, millele lisandub tulemustasu ja lisatasu. Selline süsteem võimaldab kõige efektiivsemalt motiveerida töötajaid täitma peamisi ettevõtte eesmärke.

Toon välja mõned kombineeritud töötasusüsteemid, mille arendust oleme praktikas konsulteerinud. Näiteks konsultatsiooniteenuse valdkonnas kuupalk, millele lisandub tulemustasu ja lisatasu. Tulemustasu on sõltuvusse pandud neljast peamisest eesmärgist, mis on olulised ettevõtte tulu ja kasumi teenimisel. Lähtume põhimõttest, et omanikud ja juhid ei saa üksi teenida ettevõttele tulu ega kasumit, seega oleme antud eesmärki motiveerinud täitma kogu meeskonna. Tulemustasu kriteeriumid on selgelt sõnastatud ja mõõdetavad ning nende abil toimub töötajate töö tunnustamine. Lisatasu määratakse juhatuse ostsusel töötajatele, kes on andnud ettevõttele normaalsest suurema panuse.

Teise valdkonnana võib välja tuua näiteks toitlusteenuse. Siin soovitame kasutada ajatöötasu, millele lisandub jällegi tulemustasu ja lisatasud. Ainult ajatöötasu ei motiveeri ühtegi töötajat müüma kliendile rohkem ja seeläbi teenima ettevõttele suuremat kasumit. Ka siin tuleb tulemustasu määrata ettevõtte peamistest eesmärkidest lähtuvalt.
Kolmanda valdkonnana oleme abiks olnud ürituskorraldusega tegelevate ettevõtete töötasusüsteemide konsulteerimisel. Kasutusele oleme jällegi võtnud kuupalga, millele lisandub tulemustasu. Tulemustasu saavad projektijuhid nende tulude ja otsekulude osas, mida nad saavad ise juhtida. Seeläbi täidavad projektijuhid ettevõtte kahte peamist eesmärki, teenivad tulu ja hoiavad kokku otsekulusid. Nii on võimalik teenida suuremat kasumit ja tagada ettevõtte jätkusuutlikkus.

Mitterahalisteks motivaatoriteks on huvitav töö, vastutus, saavutused, tunnustus, väljakutse ja arenguvõimalused. Tugev palgasüsteem on üles ehitatud nii, et suudetaks töötajaid motiveerida ka mitterahaliselt.
Näiteks meie viietesemeline süsteem tagab vastutuse ja arenguvõimalused. Töötatakse vastavalt viietasemelisele töötasusüsteemile tiimides, kus vastutavad isikud on teada. Kehtib põhimõte, et kui mitu inimest vastutab ühe ja sama asja eest, siis tegelikult ei vastuta keegi. Tunnustus ja saavutused on mõõdetavad läbi tulemustasusüsteemi. Huvitava töö loomiseks muutsime oma teenusepakette, lähtusime sellest, et millist teenust kõige rohkem müüa soovime ja mis on meile kõige tulusam.
Ettevõtte tegevusvaldkonnast olenevalt soovitame läbi kaaluda ka erinevad soodustuste võimalused. Näiteks soodustused, mis võimaldavad saada tasuta tervist taastavaid tegevusi, õnnetusjuhtumite kindlustus, sotsiaalkindlustus, lisapensionid, laenude tasumine tööperioodil, lisapuhkused ja erinevad motivatsiooniüritused töötajatele. Olulise tähtsusega on ka head töötingimused, hea kollektiiv, taktitundeline kontrollimine teostatud töö osas, õiglane poliitika ja sobiv töögraafik.

Motivatsioonisüsteeme, mida ettevõtetes rakendada on erinevaid, igal ettevõttel on soovitatav oma eesmärkidest lähtuvalt välja töötada parim võimalik lahendus. Hästi seatud eesmärgid, läbimõeldud motivatsioonisüsteem ja protsessid ning korrektselt toimiv struktuur hoiavad ettevõtte stabiilsena ning loovad eeldused ettevõtte edukaks toimimiseks pidevalt muutuvas ärikeskkonnas.